【採用活動新時代】Indeedを極めるために、まず検索広告を知ろう

みなさん、会社で採用活動はどのようにおこなわれていますか？

エージェントを使ったり、求人媒体を使ったり、自社で広告を用いて集客したりと、方法は様々ですよね。

新卒であれば、説明会を開催して、学生への架電をして、書類選考をして、面接をして、内定承諾書を送って…とにかくやることは多く、その工数もかさみます。

その上、大手求人媒体に掲載すると、実は掲載費だけで80万円以上はかかってしまうんです。

採用活動というものは何から何まで大変ですよね。

本記事は1つの提案です。

採用活動はいずれ自社だけで完結する日が来る。

そのことについて少しだけご共有できればと思います。

自社で採用活動を行う時代

まず、はじめに結論から申し上げますと、これからの時代は採用を自社完結できるような方向性へシフトさせていくべきです。

理由は2つあります。

掲載費が高い

通常、多くの企業は大手の求人掲載媒体を使います。

マイナビやリクナビが多いことと思います。

ただ、掲載型の媒体は費用が安いとは言えません。

大体、1回の掲載でも80万円以上はかかってきてしまいます。

成功報酬ではないので、採用が失敗しても成功してもその分の金額は先方に払わなければいけません。

そのリスクを考えると失敗した時のリカバリー策をきちんと講じなければならない点で障害は多いと言えるでしょう。

人事は間接部門だからこそ、費用対効果を意識しなければ行けない部門なので慎重に考えていきたいところですね。

自社のナレッジに落とし込むことができない

基本的に集客は媒体任せになるので、自社のナレッジとして定着していきません。

長い目で見た時に、いざ自社完結させようとしても失敗してしまうことは目に見えています。

故に、今のうちから自社完結にシフトしてフローを完成させることで、ゆくゆくは自社の試算となるように動くべきだと考えます。

 求人における攻め方4選！

自社完結を目指す！それはどのような形で目指していくべきなのでしょうか？

下記に現在メジャーなやり方として4つの例を挙げてみたいと思います。

これからの戦略を考える上で、まずは現在の主流を踏襲することは非常に大切なことだと考えますので、是非参考にしてください。

求人媒体への掲載

まずは最も主流のやり方で、求人媒体への掲載を紹介します。

たとえば、新卒を例に考えてみようと思うのですが、新卒市場で有名な媒体はマイナビ、リクナビの大手2媒体です。

筆者は新卒でこの4月から入社したのですが、就活開始と同時にリクナビとマイナビはすぐにアプリをダウンロードし、毎日のように求人情報を見て、応募には基本的にこの2つの媒体を利用していました。

新卒の就職活動の代名詞とも言える、この2社のナビ媒体を基軸にベンチャーや理系ナビ、GOOD FINDと言った特化系ナビが分岐していくという構図です。

就活（転職）エージェントを使う

エージェントを使うというとまだ親しみのない方も多いかもしれませんが、エージェントを使うと、希望とするユーザーをエージェントが集客し、ポンプを入れた状態で面接に送り込んでくれます。

ナビ媒体との違いは、報酬形態と企業まで誘導する前の導線です。

報酬形態はこれも企業によって様々ではありますが、たとえば推定年収の20％や、1人単価〇〇万円というような形が多いです。

そしてナビ媒体では掲載情報を見て、登録者が自分で登録して、自分で企業に赴きます。

それまでの過程でナビ媒体が直接介入してくることはありません。

エージェントは逆で、掲載情報をある程度は開示しますが、それ以降のステップを進もうとすると登録することを求められます。

登録すると面談があり、面談の内容でエージェントがその人に合う求人を探して直接登録者に紹介します。

その際に企業のプレゼンをしたり、いいところをわかった状態で面接に挑むので、齟齬が少ないことが特徴です。

広告出稿による採用活動

これは自社で採用ページを作り、それを元にGoogle広告やYahoo!スポンサードサーチなどの広告を用いて自社で集客をしに行く手法です。

ナビ媒体には一切頼らず、キーワードを選定して自社を探している求職者や、自社の領域に親しい言葉で調べている人を広告で集客します。

基本的にはCPC課金なので、見られただけではお金はかかりませんし、設定するキーワードを絞っていけば自社に興味のない人を省けるという点では効率的という意見もあるかもしれません。

Indeedによる採用活動

Indeedは求人情報のみを扱った検索エンジンという立ち位置です。

つまり、Indeedを訪れるユーザー＝求職者ということになります。

ユーザー属性としては掲載型に訪れるようなユーザー且つ能動的なユーザーであるということが言えるでしょう。

そして求人情報を見たユーザーはそのまま直接企業に申し込みできるためにユーザービリティの面においても高いと言えます。

最近ではCMでも一気に拡散しているためにサービス自体の認知も増えて、利用者も増えています。

通常の求人を掲載してもいいですが、これに加えて有料広告を使えばある程度任意のキーワードを求人情報に混ぜることで攻めの採用ができるようになります。

 検索広告とIndeedの違いについて

上記でメリットとデメリットを挙げさせていただきましたが、その上で改めて検索広告とIndeedを比べてみたいと思います。

まず最も違う点ですが、検索広告は求人を探す媒体ではないことは大きいです。

あくまでもGoogleやYahooの検索エンジンはニーズ・ウォンツを解決する場であり、求人を探す場所ではないので、この領域で戦おうとすると、自社が本来対立すべきではない企業とも戦わなければいけないので、もしそれが予算を多く所有するような大きな企業であれば、非常に苦しいを強いられる可能性があります。

それに対して、Indeedは求人情報を探す場であり、ニーズ・ウォンツを解決する場ではないことも大きな特徴です。

また検索広告はあくまでも獲得目的なので、どうしても広告感が出てしまいますが、それとは違い、Indeedであればあくまでも掲載されているものが全て求人なので、溶け込みやすい点も挙げられます。

そしてIndeedの最も強い点は、クローリングです。

投稿方法は2つあって、直接投稿かクローリングに分かれているのですが、クローリングで入ってきたユーザーに対しては自社の求人ページに直接遷移させるために、そこにタグを設置しておけばレコメンドで質の高いリストに配信ができるようになることはメリットになります。

つまり採用活動において、全てのメリットとデメリットを加味した上でも、段々とIndeedを活用していくべきということはご理解いただけたかと思います。

まとめ

いかがでしたか？

今回は検索広告とIndeedについてお話させていただきました。

採用の手法も時代によって変わってきました。

今までは掲載型の媒体に名前が載らなければ、採用活動自体できないと言われていたところに大きな穴を開けたのが、Indeedという存在です。

極めれば大きく採用単価を引き下げることもできますし、これからの採用活動自体に革命を起こすことも可能なので、まだIndeedに取り組んでいないのであれば、これを機に是非取り組んでみてください。

また弊社はIndeedの正規代理店なので、この領域でご相談があればお気軽にお問い合わせいただければと思います。

また、広告運用にご活用いただける無料のE-Bookもご用意しておりますのでぜひご活用ください。